Succesvolle recruitment in drie stappen

Er zijn een aantal manieren om het maximale rendement te halen uit het aantal sollicitaties dat u ontvangt op uw vacatures. In dit bericht gaan we in op de tips die het aantal nieuwe geschikte kandidaten voor uw onderneming vergroten. Er zijn namelijk een aantal factoren die het succes van uw recruitment bepalen. Recruitment succes wordt onder andere bepaald door snelheid, de motivatie van de kandidaat en uitdagingen binnen de baan. Wanneer u deze drie aspecten van recruitment op de juiste wijze hanteert gaat u maximaal recruitment succes behalen.

Lees hieronder de basisfactoren voor een succesvolle recruitment. Leer deze toe te passen binnen uw eigen recruitment en behaal optimaal resultaat.

Recruitment is sales

De concurrentie voor het werven van de beste werknemers tussen de bedrijven is de laatste jaren weer enorm toegenomen. Doordat bedrijven maar moeilijk aan talentvolle werknemers kunnen komen zijn bedrijven er weer alles aan gaan doen om potentiële werknemers geïnteresseerd te krijgen voor de organisatie. Wat we vaak vergeten bij recruitment is dat het bijna net zo belangrijk is om ons bedrijf aan de sollicitant te verkopen als dat we dat aan onze klanten doen.

De ideale match in het salesproces

Talentvolle werknemers hebben tegenwoordig al snel een grote keus voor wat betreft aanbiedingen van interessante werkgevers. Het is daarom weer tijd geworden om het sollicitatieproces te gaan benaderen als een sales proces.

Een van de basis beginselen van een goede verkoop is dat er bij uw klant een behoefte moet zijn aan het product of dienst die u verkoopt. Wanneer we dit vertalen naar de kandidaat moet er worden gekeken naar wat voor bedrijf of vacature een kandidaat precies op zoek is.

Waar is een kandidaat naar op zoek?

Is een werkzoekende bijvoorbeeld meer op zoek naar een bedrijf met wat minder werknemers of waarbij er in kleinere hechte teams wordt gewerkt? Of is een kandidaat simpelweg op zoek naar een goede baan waarbij er veel doorgroeimogelijkheden zijn? Wanneer we de juiste kandidaten aan willen trekken die een vacature succesvol in kunnen vullen zullen we goed moeten beschrijven in de vacaturebeschrijving wat wij als bedrijf aan kandidaat te bieden hebben.

Arbeidsvoorwaarden

Salaris, auto van de zaak en vakantiegeld zijn niet de voornaamste drijfveren voor een kandidaat om voor een vacature te kiezen. Factoren zoals een goede werksfeer, reistijd, teamwork, gevoel belangrijk te zijn, doelstellingen en prestaties zijn de voornaamste reden waarom kandidaten voor een functie kiezen.

Vaak vergeten we deze zaken op te nemen in een vacaturebeschrijving. We sommen tegenwoordig veel te veel de vereisten voor de vacature op in de hoop dat een geschikte kandidaat met het juiste profiel zich wel even aanmeldt.

Motivatie, motivatie, motivatie

Voor wat betreft de vereisten is het natuurlijk belangrijk om de juiste kandidaat te vinden. En we willen niet al te kieskeurig zijn in de recruitment gezien het selecte aantal sollicitanten dat reageert.

Maar motivatie en de juiste persoon  zijn uiteindelijk wel de twee belangrijkste factoren die het succes van een werknemer op de lange termijn bepalen. Dit brengt ons direct bij het tweede fundament van succesvolle werving en dat is 30 procent skills/70 procent attitude. Hieronder gaan we daar dieper op in.

De sale

We hebben nu gezien dat er meerdere aspecten een rol spelen in het sales proces bij recruitment. Een echt interessante werknemer zult u meer moeten bieden dan alleen een goed salaris, een auto van de zaak en eventuele bonussen.

We zijn nu in de volgende situatie. U heeft een groot aantal sollicitaties ontvangen op uw vacature. U heeft een aantal kandidaten uitgenodigd voor een kennismaking en wilt daarvan een aantal een voorstel doen.

Om een kandidaat akkoord te laten gaan met uw aanbieden zijn er een aantal zaken waar u op dient te letten.

• Snelheid: Hieronder gaan we daar verder op in.
• Match? Is er sprake van een match. Weet u zeker dat de kandidaat de vacature echt ziet zitten of twijfelt hij of zij nog?
  Mocht er sprake zijn van twijfel probeer te achterhalen waar deze twijfel in verborgen zit. Vaak zijn het hele kleine zaken die een goede kandidaat ervan weerhouden om toch voor uw organisatie te kiezen. Dit kan een bepaalde vergoeding zijn, misschien iets in de reiskosten of zelfs de werktijden.
• Doe niet direct een voorstel. Dit klinkt misschien tegenstrijdig maar is het zeker niet. Het kan als recruiter natuurlijk goed voorkomen dat u een kandidaat aan tafel heeft waarvan u al direct weet dat het een 1000% match is. U wilt de persoon liever vandaag dan morgen contracteren. Wees hier echter voorzichtig mee. Doe een kandidaat nooit op dezelfde dag als het gesprek een aanbieding. Dit kan de indruk wekken dat u wanhopig op zoek bent naar iemand. Dat laat een slechte indruk achter bij kandidaten waardoor zij zich kunnen terugtrekken.

Snelheid bij recruitment

Een grote fout die veel bedrijven maken bij de recruitment is dat ze goede sollicitanten veel te laat opvolging geven. Dit kan ermee te maken hebben dat binnen de onderneming er niet iemand is die zich 100% van zijn of haar tijd bezig houdt met recruitment. Of de HR afdeling is ”te druk” of what ever. Laat sollicitanten nooit te lang wachten op een reactie. Hou dit aan als vuistregel. Probeer sollicitanten binnen 24 uur na de ontvangen sollicitatie een reactie te geven. Of uit te nodigen voor een gesprek.

U bereikt hiermee een aantal zaken:

• Goede sollicitanten solliciteren simpelweg niet lang tot ze een baan hebben gevonden. Wanneer u een van de eerste bedrijven bent waarmee ze aan tafel gaan worden de andere bedrijven vaak in de wacht gezet. Dat vergroot de kans dat u een geschikte kandidaat binnen weet te halen enorm. Volg dus altijd alle reacties zo snel mogelijk op.
• De sollicitant voelt zich gewaardeerd.
• U versnelt het proces.

Door snel te werk te gaan ontloopt u simpelweg een aantal obstakels die het recruitment proces normaliter lastiger zouden maken.

30 procent skills/ 70 procent attitude

Een van de grootste fouten die veel bedrijven tegenwoordig maken is dat er veel te veel wordt gekeken naar de skills van de kandidaten in plaats van de mentaliteit, motivatie en zaken als doorzettingsvermogen en passie. Door het grote overschot aan afstudeerders op sommige gebieden zijn we heel streng gaan kijken naar de profielen van kandidaten in bepaalde sectoren. Hierdoor zijn we teveel gaan kijken naar de skills en te weinig naar de persoon zelf. Hetgeen het uiteindelijk allemaal om draait in recruitment.

Wij zijn bij sustainable.works van mening dat 30% van het succes van een kandidaat wordt bepaald door zijn skills en de overige 70% door zijn of haar motivatie, instelling en doorzettingsvermogen. Zoek dus de beste persoon en niet het beste profiel.

Meer weten over sustainable.works?

sustainable.works is een uitzendbureau in de logistiek en transport. Wil je meer weten over onze wekelijks veranderende opdrachten? Klik dan hier. Wil je meer weten over ons digitale platform? Klik dan hier.